Перейти к содержимому


- - - - -

4374


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 2

#1 yura73rus

yura73rus

    Абитуриент

  • Студенты
  • Pip
  • 28 сообщений

Отправлено 08 Ноябрь 2013 - 08:15

Глоссарий


№ п/п


Новое понятие


Содержание


1     

Авторитарный (директивный) стиль руководства


стиль, который основан на высокой централизации власти, единоначалии в принятии решений, жестком единоличном контроле над деятельностью подчиненных
2     

Аффект


своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью
3     

Власть, основанная на вознаграждении


метод влияния, при котором желательное поведение работника стимулируется прямым или косвенным положи-тельным подкреплением
4     

Власть, основанная на принуждении


метод влияния, мотивационной базой которого выступает страх
5     

Влияние


любое поведение (действие) одного человека, которое изме-няет поведение, действие, ощущения, отношения другого человека
6     

Вторая стадия конфликта


осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников
7     

Генеральное делегирование полномочий


передача полномочий на длительный срок; руководитель поручает подчиненному постоянное самостоятель­ное выполнение конкретной задачи
8     

Делегирование полномочий


процесс разделения обязанностей, прав и ответственности в организации, а также право руководителя передавать задачи своим подчиненным
9     

Демократический (коллегиальный) стиль руководства


стиль, который основан на хорошем взаимопонимании руководителя и подчиненных, выражающемся в открытом, взаимном обмене информацией, совместном принятии решений в процессе обсуждения проблемы, распределении полномочий и ответственности между руководите­лем и подчиненными
10    

Деструктивное разрешение конфликта


прекращение конфликта путем разоблачения несостоя-тельности предъяв­ляемых претензий, проведения необхо-димой профилактической и воспитательной работы, а также наказания участников конфликта
11    

Динамика конфликта


последовательная смена определенных стадий или этапов, характеризующих процесс развертывания конфликта от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта
12    

Дисфункциональный конфликт


конфликт, который ведет к снижению личной удовлет­воренности, группового сотрудничества и эффективности органи­зации
13    

Естественное движение человеческих ресурсов


изме­нение половозрастных характеристик работников
14    

Законная (традиционная) власть


метод влияния, основанный на иерархии; является эффективным при добровольной готовности подчиненных признать авторитет руководства, осознании возможности лидера удовлетворить потребность в принадлежности и защищенности (принадлежности к определенной соци-альной группе)
15    

Кадровый аудит


совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возмож­ные варианты поведения в изменившейся обстановке
16    

Кадровый консалтинг


интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководите­лям организаций, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ поиска (отсева непригодных), оценки и рационального использования как привлекаемого, так и работаю­щего в организации персонала
17    

Конструктивное разрешение конфликта


прекращение конфликта путем удовлетворения объективных требований и претензий конфликтующей стороны
18    

Конфликт


отсутствие согласия между двумя или более сто­ронами, конкретными людьми или группами; каждая сторона настаи­вает на своем и мешает другой стороне отстоять свою позицию
19    

Конфликтное поведение


реальные действия сторон, направ­ленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противосто­ящей стороной ее целей и активно реализовывать собственные намерения
20    

Либеральный стиль руководства


стиль, который отличается тем, что руководитель принимает минимальное участие в управлении, перекладывая свои функции и ответственность на других
21    

Лидерство


феномен неформального влияния, которое проявляется всегда, вне зависимости от места официальной иерархии власти (формальной структуры); неформальное влияние определяет распределение ролей в коллективе, неформальную структуру отношений
22    

Межличностный конфликт


конфликт из-за личностной неприязни людей друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм как при наличии, так и отсутствии объективных организационных причин конфликта
23    

Мобильность человеческих ресурсов


средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости
24    

Мониторинг управления персоналом


способ проведения специальных наблюдений в систе­ме управления персоналом и кадровыми процессами
25    

Неформальная структура коллектива


совокупность межличностных отношений, которые складываются в процессе работы и общения между работниками
26    

Организационное (механическое) прекращение конфликта


расфор­мирование подразделения, если конфликт иначе завершить невозможно; уход (увольнение) одного участника конфликта (одной из сторон) из организации; переход одного (лидера) или нескольких членов конфликтной стороны в другие подразделения организации
27    

Организационный конфликт


разновидность конфликта, связанная с разногласиями по поводу формальных организационных начал и поведения членов коллектива
28    

Партнерство


это отношения сотрудничества на равных, которые возни­кают на определенных стадиях развития групповых отношений в современных адаптивных организационных структурах
29    

Патернализм


мягкое управление персоналом, в котором администрация как бы выступает на стороне работников; возник под воздействием различных фак­торов (стремление предупредить углубление социальных противоречий, нацио­нальных и религиозных побуждений и т.д.) как специфическая реакция админист­рации на улучшение взаимоотношений с работниками
30    

Первая стадия конфликта


возникновение объективной конфликтной ситуации
31    

Производственный конфликт


конфликт, который возникает в результате низкого уровня орга­низации труда и управления
32    

Профессиональная устойчивость трудового потенциала работника


его способность к сохранению и использованию в процессе труда первоначально при­обретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или предприятия
33    

Разовое делегирование полномочий


передача полномочий для разового выполнения задачи (задача остается в функциональной сфере руководителя)
34    

Социальное движение человеческих ресурсов


изменение социального положения работников, характеризующееся перемещением людей из одного социального слоя (класса, группы) в дру­гой или сменой занятий в пределах одного и того же слоя
35    

Страсть


сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние, мобилизующее личность на достижение поставленных целей
36    

Стресс


состояние душевного (эмоционального) и поведен-ческого рас­стройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации
37    

Территориальное движение человеческих ресурсов


изменение, которое характеризуется перемещением работников отно­сительно регионов и внутри них
38    

Третья стадия конфликта


переход к конфликтному поведению
39    

Трудовая мобильность человеческих ресурсов


подвижность работников, их перемещение по рабочим местам (а вместе с тем по социальным и другим группам), вход и выход из сферы труда
40    

Трудовой потенциал


совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него (здоровье, интеллект, твор­ческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организо-ванность)
41    

Управление вниманием


способность лидера так представить сущность ре­зультата, цели и направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей
42    

Управление доверием


способность лидера построить свою деятельность с та­ким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие по­следователей
43    

Управление значением


способность лидера так передать значение создан­ного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последовате­лями
44    

Управление конфликтами


определение возможных зон их возникновения в организации, а также снижение конфликтного потенциала, т.е. воздействие управленческими средства­ми на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объектив­но существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие
45    

Управление собой


способность лидера настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон привлекать дополнительные ресурсы, в том числе ресурсы других людей
46    

Устойчивость коллектива


развитие трудовых потенциалов его работни­ков в процессе самого производства
47    

Устойчивость работника в отношении производственного коллектива


способность ра­ботника в процессе изменения трудового потенциала адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленным организационно-технической пе­рестройкой производства
48    

Функциональный конфликт


конфликт, который ведет к повышению эффективности организации
49    

Человеческий капитал по Г. Беккеру


совокупность врожденных спо­собностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное исполь­зование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприя­тия или общества)
50    

Экспертная власть



метод влияния, который осуществляется через представление о ком­петентности лидера; разумная вера в глубину знаний и их ценность создает у ра­ботника представление о руководителе как эксперте (специалисте) и сознатель­ное решение подчинения
51    

Эталонная власть (харизма)


метод влияния, который основан на личной привлекательности лидера, подражании и отождествлении себя с кумиром, восхищении как отдельными чертами, так и личностью лидера в целом


это ГТ 03

#2 yura73rus

yura73rus

    Абитуриент

  • Студенты
  • Pip
  • 28 сообщений

Отправлено 08 Ноябрь 2013 - 08:17

Текст ответа 4374.01.01;ГТ.01;1

Установите соответствие между терминами и их определениями
«Внутреннее предпринимательство» == ценностные установки персонала, которые провозглашают необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе»; такое представление говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, представляющий товар на рынке,, «Механизация» == ценностные установки персонала, которые связаны с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации; на данном этапе развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами,, Активная кадровая политика == система правил и норм, которая характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал,, Закрытая кадровая политика == система правил и норм, которая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации,, Информационная (коммуникационная) политика == политика, определяющая регулирование информационных потоков, которая нацелена на оперативный сбор качественной, достоверной информации для принятия управленческих решений, передачу информации по вертикали (снизу вверх и сверху вниз) и по горизонтали,, Кадровая политика (обобщенное понятие) == вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды,, Кадровая политика в узком смысле == набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации,, Кадровая политика в широком смысле == система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы,, Кадровое планирование == планирование человеческих ресурсов, которое призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с другой - из интересов и потребностей работников,, Кадровые мероприятия == действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации,, Комплексность кадровой политики == принцип формирования кадровой политики, предполагающий охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников,, Культура организации == мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать персонал на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними,, Методичность кадровой политики == принцип формирования кадровой политики, предполагающий качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик (например, по оценке работников),, Механистическая модель организации == модель, которая выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения коммуникаций и любых взаимодействий в организации на основе ясно очерченной иерархии полномочий,, Миссия организации == концентрированное выражение смысла создания организации, она определяет целесообразность самого ее возникновения и/или существования на рынке, то, что делает ее уникальной,, Мониторинг персонала как этап проектирования кадровой политики == отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер с целью разработки процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации,, Научность кадровой политики == принцип формирования кадровой политики, предполагающий использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект,, Нормирование как этап проектирования кадровой политики == формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации,, Организационная компетенция == способность организации как целого систематически добиваться специфических результатов,, Органическая модель организации == модель формирования такой организации, в которой имеется внутреннее единство целей организации и каждого ее члена, что позволяет получить эффект команды,, Освоение выбранной стратегии организации == использование основного плана управления, формирование благоприятной атмосферы после внедрения стратегии,, Открытая кадровая политика == система правил и норм, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях,, Пассивная кадровая политика == система правил и норм, которая характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий,, Политика организации == система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и действуют входящие в нее люди,, Превентивная кадровая политика == система правил и норм, которая предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию,, Программирование как этап проектирования кадровой политики == построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий с целью разработки программ, путей решения задач кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации,, Реактивная кадровая политика == система правил и норм, характерная для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем,, Системность кадровой политики == принцип формирования кадровой политики, предполагающий учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат,, Социальные цели кадровой политики == цели, которые заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия,, Стратегическое управление == управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет компании выживать и достигать своей стратегической цели,, Стратегия дифференциации == стратегия, которая направлена на то, чтобы поставить на рынок товары (услуги) по своим качествам более привлекательные в глазах потребителя, чем конкурирующая продукция,, Стратегия контроля над затратами == стратегия, которая базируется на снижении собственных издержек по сравнению с затратами конкурентов путем обязательного контроля над затратами или путем регулирования размера предприятия и объема продукции, благодаря чему достигается более высокая эффективность производства,, Стратегия ограниченного роста == стратегия, которая применяется в зрелых организациях, прочно стоящих на ногах; руководство подобных предприятий придерживается старой, некогда успешной линии: с минимальным риском для себя устанавливаются цели от достигнутого,, Стратегия организации == взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к ее конкурентам,, Стратегия роста == стратегия, которая предполагает постоянное повышение уровня показателей предыдущего периода; применяется на динамично развивающихся предприятиях с быстро изменяющимися технологиями,, Стратегия рыночная == стратегия прорыва, эволюционного развития или выживания, которая опирается на результаты прогнозирования и выбора приоритетов,, Стратегия управления персоналом == специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации,, Стратегия фокусирования == стратегия, при которой предприятие целенаправленно ориентируется на какую-то группу потребителей, на ограниченную часть ассортимента продукции или на специфический географический рынок,, Стратегия эволюционная == стратегия, которая опирается на улучшающие инновации и, как правило, не связана с поддержкой государства; последнее должно лишь обеспечивать равные условия для конкуренции, осуществляя антимонопольные меры,, Управление персоналом == функционирующая в рамках кадровой политики система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации,, Управление человеческими ресурсами == концепция, заключающаяся в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации,, Фаза агитации == создание у персонала ощущения «стратегического дискомфорта», связанного с осознанием, что личная судьба работников зависит от выживания фирмы, обусловленного радикальными изменениями в стратегии управления,, Фаза интеграции == создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре организации новые образцы деятельности и поведения, творческое развитие и совершенствование этих моделей на основе постоянного осмысления практики,, Фаза профессионального роста == создание условий для повышения квалификации персонала, формирование поддерживающей процессы обучения среды в организации,, Формирование стратегии «сверху – вниз» == способ, посредством которого высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, впоследствии она разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения фирмы,, Формирование стратегии «снизу – вверх» == способ, предполагающий, что каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации,, Цель стратегии организации == добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность,, Цель управления человеческими ресурсами == совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании,, Экономические цели кадровой политики == цели, которые являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли,, Эффективность кадровой политики == принцип формирования кадровой политики, предполагающий любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности

#3 yura73rus

yura73rus

    Абитуриент

  • Студенты
  • Pip
  • 28 сообщений

Отправлено 08 Ноябрь 2013 - 08:18

пользуйтесь




Количество пользователей, читающих эту тему: 0

0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных


Добро пожаловать!
Что бы получить полный доступ ко всем форумам, созданию тем и многому другому, пожалуйста Войдите или Зарегистрируйтесь.
Вы можете не тратить время на скучную анкету, а просто войти с помощью вашей любимой социальной сети в правом верхнем углу ;)