№ п/п
Новое понятие
Содержание
1
Авторитарный (директивный) стиль руководства
стиль, который основан на высокой централизации власти, единоначалии в принятии решений, жестком единоличном контроле над деятельностью подчиненных
2
Аффект
своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью
3
Власть, основанная на вознаграждении
метод влияния, при котором желательное поведение работника стимулируется прямым или косвенным положи-тельным подкреплением
4
Власть, основанная на принуждении
метод влияния, мотивационной базой которого выступает страх
5
Влияние
любое поведение (действие) одного человека, которое изме-няет поведение, действие, ощущения, отношения другого человека
6
Вторая стадия конфликта
осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников
7
Генеральное делегирование полномочий
передача полномочий на длительный срок; руководитель поручает подчиненному постоянное самостоятельное выполнение конкретной задачи
8
Делегирование полномочий
процесс разделения обязанностей, прав и ответственности в организации, а также право руководителя передавать задачи своим подчиненным
9
Демократический (коллегиальный) стиль руководства
стиль, который основан на хорошем взаимопонимании руководителя и подчиненных, выражающемся в открытом, взаимном обмене информацией, совместном принятии решений в процессе обсуждения проблемы, распределении полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными
10
Деструктивное разрешение конфликта
прекращение конфликта путем разоблачения несостоя-тельности предъявляемых претензий, проведения необхо-димой профилактической и воспитательной работы, а также наказания участников конфликта
11
Динамика конфликта
последовательная смена определенных стадий или этапов, характеризующих процесс развертывания конфликта от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта
12
Дисфункциональный конфликт
конфликт, который ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации
13
Естественное движение человеческих ресурсов
изменение половозрастных характеристик работников
14
Законная (традиционная) власть
метод влияния, основанный на иерархии; является эффективным при добровольной готовности подчиненных признать авторитет руководства, осознании возможности лидера удовлетворить потребность в принадлежности и защищенности (принадлежности к определенной соци-альной группе)
15
Кадровый аудит
совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке
16
Кадровый консалтинг
интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ поиска (отсева непригодных), оценки и рационального использования как привлекаемого, так и работающего в организации персонала
17
Конструктивное разрешение конфликта
прекращение конфликта путем удовлетворения объективных требований и претензий конфликтующей стороны
18
Конфликт
отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами; каждая сторона настаивает на своем и мешает другой стороне отстоять свою позицию
19
Конфликтное поведение
реальные действия сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей и активно реализовывать собственные намерения
20
Либеральный стиль руководства
стиль, который отличается тем, что руководитель принимает минимальное участие в управлении, перекладывая свои функции и ответственность на других
21
Лидерство
феномен неформального влияния, которое проявляется всегда, вне зависимости от места официальной иерархии власти (формальной структуры); неформальное влияние определяет распределение ролей в коллективе, неформальную структуру отношений
22
Межличностный конфликт
конфликт из-за личностной неприязни людей друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм как при наличии, так и отсутствии объективных организационных причин конфликта
23
Мобильность человеческих ресурсов
средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости
24
Мониторинг управления персоналом
способ проведения специальных наблюдений в системе управления персоналом и кадровыми процессами
25
Неформальная структура коллектива
совокупность межличностных отношений, которые складываются в процессе работы и общения между работниками
26
Организационное (механическое) прекращение конфликта
расформирование подразделения, если конфликт иначе завершить невозможно; уход (увольнение) одного участника конфликта (одной из сторон) из организации; переход одного (лидера) или нескольких членов конфликтной стороны в другие подразделения организации
27
Организационный конфликт
разновидность конфликта, связанная с разногласиями по поводу формальных организационных начал и поведения членов коллектива
28
Партнерство
это отношения сотрудничества на равных, которые возникают на определенных стадиях развития групповых отношений в современных адаптивных организационных структурах
29
Патернализм
мягкое управление персоналом, в котором администрация как бы выступает на стороне работников; возник под воздействием различных факторов (стремление предупредить углубление социальных противоречий, национальных и религиозных побуждений и т.д.) как специфическая реакция администрации на улучшение взаимоотношений с работниками
30
Первая стадия конфликта
возникновение объективной конфликтной ситуации
31
Производственный конфликт
конфликт, который возникает в результате низкого уровня организации труда и управления
32
Профессиональная устойчивость трудового потенциала работника
его способность к сохранению и использованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или предприятия
33
Разовое делегирование полномочий
передача полномочий для разового выполнения задачи (задача остается в функциональной сфере руководителя)
34
Социальное движение человеческих ресурсов
изменение социального положения работников, характеризующееся перемещением людей из одного социального слоя (класса, группы) в другой или сменой занятий в пределах одного и того же слоя
35
Страсть
сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние, мобилизующее личность на достижение поставленных целей
36
Стресс
состояние душевного (эмоционального) и поведен-ческого расстройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации
37
Территориальное движение человеческих ресурсов
изменение, которое характеризуется перемещением работников относительно регионов и внутри них
38
Третья стадия конфликта
переход к конфликтному поведению
39
Трудовая мобильность человеческих ресурсов
подвижность работников, их перемещение по рабочим местам (а вместе с тем по социальным и другим группам), вход и выход из сферы труда
40
Трудовой потенциал
совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него (здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организо-ванность)
41
Управление вниманием
способность лидера так представить сущность результата, цели и направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей
42
Управление доверием
способность лидера построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие последователей
43
Управление значением
способность лидера так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями
44
Управление конфликтами
определение возможных зон их возникновения в организации, а также снижение конфликтного потенциала, т.е. воздействие управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие
45
Управление собой
способность лидера настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон привлекать дополнительные ресурсы, в том числе ресурсы других людей
46
Устойчивость коллектива
развитие трудовых потенциалов его работников в процессе самого производства
47
Устойчивость работника в отношении производственного коллектива
способность работника в процессе изменения трудового потенциала адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленным организационно-технической перестройкой производства
48
Функциональный конфликт
конфликт, который ведет к повышению эффективности организации
49
Человеческий капитал по Г. Беккеру
совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества)
50
Экспертная власть
метод влияния, который осуществляется через представление о компетентности лидера; разумная вера в глубину знаний и их ценность создает у работника представление о руководителе как эксперте (специалисте) и сознательное решение подчинения
51
Эталонная власть (харизма)
метод влияния, который основан на личной привлекательности лидера, подражании и отождествлении себя с кумиром, восхищении как отдельными чертами, так и личностью лидера в целом
это ГТ 03